近年来，劳动立法速度较快，但是旧法废改却没有跟进，新旧法的冲突就在所难免。劳动立法的部门立法较多，不同立法机构的规范设置之间容易发生冲突。立法技术方面的缺陷，也会导致劳动法律规范之间的冲突。（10月17日《法制日报》） 　　比如，对反映比较集中的“每周工作40小时还是44小时”的问题，根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。最迟自1997年5月1日后实施此规定。而根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，最长周工作时间为44小时。对此专家建议修改劳动法第三十六条，明确授权国务院在法定范围内制定具体工时制度。这自然有道理，可是，就算修改了劳动法之后，标准完全统一，是不是全国员工都能享受到这一法律福利呢？现实情况并不令人乐观。多项调查显示，对劳动法执行较好的除了机关事业单位外，真正能严格落实劳动法规定的单位只是少数。 　　2013年《人民日报》的一项调查“115天公共假期，你休满了吗”，基本无休16、7%，休52天以上39、5%，休52天以下21、2%，104天全能休22、6%；国家旅游局发布的《国民旅游休闲状况调查报告（2014）》显示，目前带薪年休假普及率低，全国只惠及大约50％的职工；2014年《劳动报》劳动调查“你的实际工作时间是多少”，结果显示仅有25%的受访网友“每周工作40小时”，其余都为超时工作。 　　由于员工维权直接涉及单位利益，往往因此得不偿失。很少有人因为工作超时而和单位打官司。如果劳动法的规定得不到很好的执行，就是标准再完美，仍然不能解决问题。 　　维护劳动法权威 不能仅止于消解新旧冲突。 　　面对劳动法规新旧冲突的老问题一直拖而不决，其中一个重要原因，就是一些政策制定者就可能认为，如果不釜底抽薪，仅靠扬汤止沸并不能彻底解决问题。当然，首先还要保证法规的权威性。这就需要或者彻底修法，或者最高法院及时出台新的司法解释来解决法规新旧冲突的问题。 　　让劳动法的权威性和严肃性不能被侵蚀才是当务之急。这就需要相关部门加强监管，通过多种手段保证所有单位都能不折不扣的执行劳动法。比如人社部有了《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》，而更多部门还需要有类似的相应支持劳动法的措施。比如如何通过供给侧结构性改革，让企业通过“三去一降一补”来调整产业结构，如何通过税收补贴等措施鼓励企业创新创造，如何加大知识产权的保护力度，如何增加更多的新的就业岗位，让民众有更多的就业选择权等，由此让企业的发展不再仅仅盯住挖掘粗放的人力资本，而是通过技术进步、产业升级把劳动者从超时工作中解放出来，从而真正自觉自愿的按劳动法办事。