http://www.scol.com.cn(2015-8-3 7:37:39) 四川在线－天府评论 编辑：盛飞
| 日前，一则中国移动降薪的消息传出：二级正以上干部年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。据中国移动内部人士透露，此次降薪消息是事实，并且已经在公司内部逐步实施。（8月1日《中国经营报》）
当薪酬遭遇“滑铁卢”，中国移动的“盛宴”时代看似终结，而管中窥豹，央企的薪酬改革也似乎更加体现“割肉”导向。然而，当我们为央企的“割肉”鼓掌时，还要看到其内部员工的落寞，更要看到以职级为标准进行“一刀切”的薪酬改革，并非周全之策，甚至有可能让央企陷入“殃企”的困境。 不可否认，中国移动降薪体现了既得利益的自我削减，体现了央企改革的利好导向。长期以来，民众对包括中国移动在内的央企高管高薪、垄断性企业高红利诟病不断。在多数央企内部，从上到下薪酬呈现“倒金字塔”的形状，即便是普通员工，也能拿到高于社会平均收入的薪水。所以，几年前“抄电工年薪十万”的新闻，一下子戳到了社会的痛处，这不是所谓的“羡慕嫉妒恨”那么简单，它催生的是“社会不公”愤懑心理。而此次中国移动降薪，则显示出回应民众质疑、抑制垄断行业高收入、逐步规范央企薪酬分配秩序的姿态，向社会显示出推进收入分配改革、树立公平公正的诚意。 诚然，促进劳动报酬的公平合理，是薪酬改革题中应有之义，所以既要将央企员工现有的薪酬水平与整个社会居民收入水平进行比较，又要考虑管理者与普通员工现有的薪酬倍差是否合理；既要实现薪酬的内部公平，也要兼顾薪酬的外部公平，这些都是应该得到支持和鼓励的。然而，追求薪酬公平也应体现“按劳分配”，而不能以职级高低，确定降薪幅度，更不能以职级为标准进行“一刀切”的降薪，因为这种做法在维护公平的同时，也在无形的破坏公平。 央企薪酬改革是一个系统工程，一个“降”字包含很多考量因素，需要综合研究，周密设计。有一句话，在改革开放以后指导我们了很多年，那就是“效率优先，兼顾公平”。央企薪酬改革要做到这八个字，显然不能单纯地以职级为标准进行强制的“一刀切”，不能以职工薪酬的“普降”为目标，而是要区别不同性质的央企、国企，有针对性地引进外部评价机制，根据企业的责任、性质、经营水平、盈利能力，形成合理、有序，且可检验、可评价的薪资形成机制。 经济学常识告诉我们，合理待遇是保证奉献精神的基石。在央企的员工中，哪些利润来自工人的贡献，哪些利润来自管理层的辛苦，哪些又来自特定市场地位，薪酬管理制度应予明晰，形成“按劳分配”的公平与激励，体现出收入与创造的价值相对称。只有建立因人而异、因付出而异、因贡献而异的薪酬改革“精准”体系，才能让基层的人不憋屈，中间的人常有盼头，上层的人问心无愧，才能打造科学的企业薪酬结构。 当然，央企薪酬改革，关键是去行政化，决定权要交还给市场，薪酬应该根据市场来确定，让对企业有贡献的人员可以光明正大地取得市场化薪酬，用薪酬激励留住人才，让企业进入“高薪酬-高端人才-高利润”的良性循环，以达到最终增强央企活力与效率的目标。 科学合理的收入分配格局，需要在公平与效率之间寻求“黄金平衡点”。从这一点讲，央企薪酬改革必须体现“按劳分配”的价值原则，必须体现效益与待遇相匹配的市场规律，否则，单纯以职级为标准的“一刀切”降薪，只能影响央企员工积极性，导致人才流失，央企也会因此异化为 “殃企”。 |