“二选一”劝退应届生，别让“隐性解聘”成职场霸凌“合法外衣”丨新闻两点论

新闻两点论 四川党的建设 张微微

近日，上市公司星宇股份批量劝退应届生事件持续引发舆论热议。百余名应届毕业生入职管理、技术岗位仅一个多月，便遭遇HR集中约谈，被要求在“主动离职”与“调岗流水线”之间二选一。8月25日，常州市人社部门发布通报，认定企业沟通方式简单生硬，企业已对涉事人力资源总监予以停职处理，同时确认企业无违规申领政府补贴行为。

个案问责尘埃落定，但这场典型的职场“隐性解聘”风波，暴露了当下部分用人单位投机用工的动机，极具警示意义。

所谓“隐性解聘”，是当前职场较常见的灰色用工手段，指一些用人单位通过不合理调岗降薪、停用工作权限、孤立排挤、恶意制造旷工等隐蔽手段，层层施压、步步倒逼，迫使劳动者主动递交辞职报告。不少用人单位错误认为，这种“软性劝退”可以完美规避经济补偿与违法赔偿责任，成为低成本裁员的“最优解”，星宇股份此次操作正是一个典型缩影。

必须厘清一个关键法理认知：“隐性解聘”本质无法规避法律责任，只是企业的侥幸投机行为。从法律层面看，劳动纠纷判定以实质用工行为为准，而非企业的表面说辞。即便企业不发辞退通知、不走解除流程，但若恶意调整岗位、颠覆工作内容、剥夺劳动条件，故意制造恶劣就业环境，司法和劳动仲裁均会认定为变相违法解除劳动关系，企业依旧需要承担赔偿责任。

但不可否认的现实是，“隐性解聘”极具隐蔽性，维权壁垒极高。企业将恶意逼退包装为“内部优化”“岗位调整”，流程看似合规、话术滴水不漏，导致劳动者取证难、举证难、维权成本高。尤其涉事群体是毫无职场经验的应届生，他们极度珍视应届生身份，畏惧履历留痕、影响后续考公择业，面对用人单位强势施压，大多只能被动妥协、无奈离职。这也让一些用人单位铤而走险，将应届生当作随意优化、低成本清退的首选对象。

校招是企业与青年人才的郑重契约，更是稳就业、保民生的重要一环。星宇股份以管理、技术储备岗公开招人，毕业生放弃众多就业机会如约入职，双方劳动合同合法有效、权责清晰。入职月余便单方面推翻招聘承诺，将专业技术人才批量调至流水线岗位，彻底颠覆岗位定位与职业规划，绝非简单的“沟通问题”，而是契约精神缺失、用工边界失守的典型职场霸凌表现。作为上市公司、行业标杆，更应带头敬畏劳动法规、恪守契约精神、善待青年劳动者。粗放式“旺季扩招、淡季清退”，以“隐性解聘”套路转嫁经营压力，破坏了劳资关系平衡、扰乱就业市场秩序，损害企业长远发展与社会公共利益，影响恶劣。

此次人社部门的问责处理，是个案纠偏，更是行业警示。整治职场“隐性解聘”乱象，不能止于简单整改、个人问责。监管部门要穿透用人单位“内部调整”的外衣，精准识别变相裁员、恶意逼退等灰色用工行为，细化认定标准、强化日常监管、加大惩戒力度，持续压缩侥幸投机空间。同时健全劳动者维权绿色通道，落实举证责任倒置，降低维权成本，以法治刚性守住就业公平底线。