昨日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》共8个部分36条，涉及婚姻家庭纠纷案件、侵权纠纷案件、房地产纠纷案件、物权纠纷案件、劳动争议纠纷案件、建设工程施工合同纠纷案件审理及民事审判程序等方面内容。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。（12月1日《京华时报》） 　　“末位淘汰”早就被人诟病不已，还涉嫌违法，而此次最高法明确其违法，就是得人心之举。“末位淘汰”按说算是个舶来品，据称上世纪90年代由美国引入，主要用于企业考评，被国内许多行业效仿。但是，实行末位淘汰制需要科学性与合法性，不能不顾客观事实套用。末位淘汰制不但在公司企业被套用，连党政机关事业单位，甚至有些高等院校及科研院所也在套用。不能说末位淘汰制一无是处，对某些企业来说也是激励员工的一种管理和考评方式，但在更多企事业单位，其负面影响实在太大，摒弃不用，实属明智。 　　末尾淘汰制只看结果不看过程，不公平感加剧。末位淘汰制令员工普遍感到不公平，且不公平感已严重影响了员工的劳动积极性和创造性，并导致了一系列问题甚至冲突，严重影响了员工的生活和企业的发展。这是一种“强制分类法”，把员工分成不同类别，末位淘汰制本身而言，它并不是一种积极的员工激励制度，而是用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的后果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争。 　　例如，担心自己被淘汰，就过分关注同事的绩效，不能实事求是评价自己和同事，甚至恶意贬低同事，抬高自己等。如果单位采用的是领导直接评价的方法，那就有可能出现讨好领导的后果，不利于团队合作气氛的建立。或者，为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的经验和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。另外，末位淘汰制还有可能使本单位失去最优秀的员工。激烈竞争的氛围下，可能导致优秀员工的身心疲惫，不愿意继续效力等。 　　“末位淘汰”之所以引起员工的强烈反感，并不在于要不要“淘汰”，而恰恰在于所谓的“末位”，这像是一种被异化的抽“生死签”。谁都不愿意“死”，但必须有人去“死”。不管实际情况如何，都得找一个“末位”被“淘汰”。《劳动合同法》第40条中“无法胜任工作”与实际工作中的“业绩排名最后”并不能画等号。末位淘汰制有它的一些合理之处，但坏处更多。俗话说“十个指头有长短”，员工的差异化很大，用一种标准甚至很多种固定的标准衡量，总会有一个“末位”。而且，用不同的方式、标准考核，就可能出现不同的结果，这也是恰恰不符合法律的地方。 　　所以，末位淘汰可视为一种强势而独断的管理方法，给员工压力可以，但一定不能贬损别人，更要符合现代管理理念，即以人为本的理念；任何带有歧视、不公平，甚至侮辱性的评价方式，都该被摒弃。末位淘汰，竞争上岗，听起来好像有理有据，其实就是一种很有害的管理方式。那么多好办法，为什么就不能选择呢？例如，如果我是医生，如果有末位淘汰制，我就要狠狠地给患者开药，以便达到要求，可这样做的害处太大了！有人说如今的末位淘汰，简直成了单位领导整人的一种手段，这并非危言耸听。由此，最高法明确“末位淘汰”违法得人心，换一种更实际、更人性化的考评办法，对各方都好处。（作者系四川在线特约网评员）