正值高校应届毕业生求职季，记者走访多场招聘会后发现，博士生“比不过”本科生、留学“海归”不敌国内“土著”、单身的拼不过“有娃的”，一些传统就业观念中的优势条件正面临挑战。（1月11日 《京华时报》） 　　因为人才市场的需求存在不平衡状况，以及生理差异产生人为区别对待，导致了我国就业市场上“大学生就业难、女大学生就业更难”的就业歧视现象。这也是单身的拼不过“有娃的”奇葩现象的由头。 　　如果换位思考，用招聘者的角度来看，已有过婚育的女性在理论上比较容易得到主观上的青睐。事实上，从院校毕业的大学生绝大多数都不处在这个状态，这导致了人才市场上的资源配置倒挂严重。很多优秀的年轻人才方方面面都让人满意，但就一句“你打算什么时候生小孩”就难倒英雄汉。这道人为设置的虚拟门槛，在招聘台上的甲方乙方看起来是心知肚明，但对社会流动的杀伤力，却不容小觑。 　　保障女性平等劳动权益，在诸如《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等相关法律上都有明文规定，且还辅以行政法规、部门规章等“补齐短板”，但在某方面，用人单位或者公司却更喜欢表达出“家家都有本难念的经”。而且，招聘方有很大的尺度可以把握。在法治氛围和舆论高压之下，招聘方现在也在“抖机灵”，他们心里在意的是你还没生小孩，嘴上却说得是你其他方面的瑕疵。而要破解这种生育歧视，还需要法律在具体的细化层面上“再多走几步”。 　　个人生育权是不容许他们所置喙，也不应该成为获取劳动的直接或间接的考虑因素。在法律上应该加强对女性的婚姻和生育状况的信息保护，并让它和隐私权益进行实质性的挂钩。如果在应聘时面试官直接问女性是否婚育，则应该视其侵犯了自己的权益，并作为一种就业歧视的证据对待，求职者有权可以控告对方。 　　如此一来，女性求职者可以较好地保护好自己的劳动权益。招聘方如果要获取女性求职者婚育的信息，就不能张口就来，然后再找个理由打发你。而这方面法律的加强，久而久之，就能够纠正掉婚育成为成为雇主判断应聘者胜任与否的评判错乱。当然，要让这种愿景落地，还需要当地的法律救济机构的驰援，以一套完整的法律流程来参与其中，而不是让女性求职者“一个人在战斗”。