协同构建高技能人才培养集群生态

李  建

新一轮科技革命和产业变革加速演进，高技能人才是支撑关键核心技术攻关和产业基础高级化的战略力量。人力资源和社会保障部公布的数据显示，截至“十四五”末，我国技能劳动者总量已超2.2亿人，其中高技能人才超7200万人，高技能人才占技能劳动者总量的1/3，为经济社会高质量发展提供了有力支撑。

2025年教育部启动“高技能人才集群培养计划”，以头部企业、高水平学校和行业组织共同牵头的“三组长”制为核心，配套“七张清单”，在高档数控机床与机器人、新能源汽车、先进轨道交通装备等领域率先推进。这标志着我国高技能人才培养从“拔尖个体”向“集群生态”转变。

产业变革的新要求

新技术的广泛应用正在重塑产业形态，推动产业体系不断迭代升级，传统的“操作型”技能人才已难以适配现代产业发展，急需培养兼具创新思维、数字素养与跨界融合能力的高技能人才。

产业升级的规模化需求日益迫切。我国制造业正处于从价值链中低端向中高端攀升的重要发展阶段，对高技能人才的需求量非常大，涉及不同门类、不同领域。单纯依靠少数职业院校，难以满足产业对人才的需求，必须通过集群化方式成建制培养。

技术迭代的灵活性挑战不容回避。人工智能、大数据、工业互联网等技术加速向全链条、全流程渗透，岗位边界日趋模糊，技能半衰期明显缩短。这种技术迭代的灵活性对人才的综合能力提出了更高的要求。高技能人才不仅需要扎实的岗位操作能力，还需具备跨场景迁移和持续学习能力。这种综合能力单靠刚性课程体系和标准化评价是训练不出来的，需要在集群生态中通过校企协同、工学交替来培养。

技能人才培养机制问题亟待破解。传统培养模式以学校为主体、以学历为通道、以证书为评价，作为技能需求端的企业与作为人才供给端的学校之间缺乏有效的机制衔接。集群培养通过机制重构，在特定产业链上，加强多元主体协同与资源整合，系统培养具备复合技能和职业认同感的高技能人才群体。

急需破解五对结构性矛盾

集群培养高技能人才面临五对结构性矛盾，分别涉及培养规模、目标定位、对象范围、主体关系和评价方式。

规模化供给与个性化成长的矛盾。学校通过标准化、系统化的培养方式快速提升人才供给能力，但高技能人才核心能力的形成高度依赖个性化指导与生产实践中积累的经验。同一条智能化生产线，既需要大批熟练掌握标准工序的操作工，也需要能独立处置疑难故障的调试能手，前者可以批量培养，后者无法速成。不少职业院校以“统一大纲、统一进度、统一考核”组织教学，培养出来的学生在面对生产线上的非标准突发问题时仍束手无策。

就业导向与生涯发展的矛盾。很长一段时间以来，“零距离”上岗导向使人才培养过度聚焦短期岗位技能。智能时代的生产组织方式，用自动化单元替代了传统工序，今天精修的技能明天或将过时。企业招人希望“即招即用”，学生发展需要“持续续航”。将岗位胜任力作为基本目标，学生才能“今天能上岗，明天跟得上”。

人人成才与选拔精英的矛盾。产业发展既需要大批掌握标准技能的劳动者，也需要能够突破关键工艺、引领技术方向的拔尖人才，前者依靠普惠性培养体系成建制供给，后者依赖个性化识别和长周期投入。实践中，不少院校以竞赛成绩主导办学评价，资源向少数选手集中，多数学生只获得保底式培养。有的学校则满足于全员达标，拔尖苗子缺乏识别通道，关键领域领军人才储备不足。职业技术院校急需探索形成新模式，实现夯实人才基底和培养拔尖人才的双重目标。

学校主体与产教融合的矛盾。学校追求系统性和稳定性，企业追求效率和灵活性，校企合作普遍停留在项目合作层面。企业仅为学生提供实习岗位，很少参与课程开发、标准制定等方面的工作；院校专业调整周期远远落后于产业技术更新速度；评价体系与企业用人需求脱节，学生取得的技能证书与薪酬提升、岗位晋级未能紧密挂钩。缺少实体化载体和利益共享与转化机制，产教双方难以深度融合。

标准化认证与灵活评价的矛盾。国家职业资格证书便于跨区域互认和社会比较，但企业所需的特定技能和隐性知识，很难通过统一考试衡量。过度标准化易滑向应试化，部分持证者入职后仍需较长时间培训才能独立上岗，灵活评价又面临社会公信力不足的问题，求职者的能力证明难以获得市场普遍认可。

四个维度推进系统重构

高技能人才集群培养从政策概念走向制度实践，关键在于从技能形成机制层面进行系统重构，具体可从协同机制、课程教学、质量评价、终身学习四个维度推进。

第一，构建实体化产教融合协同机制。推行“三组长”制，由头部企业、高水平学校和行业组织共同牵头，组建区域性产教融合共同体，赋予其在专业设置、课程开发、实训资源配置等方面的实质决策权。例如，高档数控机床与机器人领域的集群培养计划，由浙江机电职业技术大学牵头，联合14所“双高计划”院校、157家骨干企业和5家行业协会共同制定培养方案。同时，建立人才需求监测预警机制，推动培养方案随产业技术变化动态调整，实现“教随产动、以产定教”。

第二，建立能力本位的课程与教学体系。以典型工作任务为载体，联合行业企业将产业前沿技术标准、生产流程、典型故障案例转化为项目化、模块化、数字化教学资源。例如，在新能源汽车领域集群培养计划中，湖南汽车工程职业大学联合3家企业、4所院校编写数字教材，同步用于比亚迪等企业的新员工培训。同时，进一步建立动态更新的能力图谱，作为课程开发的基准。

第三，建立多元共治的质量评价体系。以“生态健康度”为核心，建立涵盖供需匹配度、产教融合深度、学生能力达成度、社会认可度等多维度评价体系。实行“过程性+终结性”双轨评价，通过复杂项目任务、生产绩效、同行评价等方式全面评估职业能力，避免“一考定终身”。国家层面的技能标准守住质量底线，区域和行业层面结合实际需求灵活调整，形成“底线统一、弹性适配”格局。

第四，打通技能形成的终身学习通道。搭建从中职、高职、职业本科到企业培训的纵向贯通通道，推动“学分银行”和“技能账户”建设，将学历教育、企业培训、技能竞赛、工作业绩折算为可累积、可兑换的学习成果。依托龙头企业和职业院校共建“企业大学”、产业培训中心，面向在职员工开展定制化、短周期技能提升培训，让产业工人的成长不再依赖单一学历通道。

（作者系台州职业技术学院教授）