人才评价改革仍有“硬骨头”要啃

张晓静  李 辉

习近平总书记前不久在国家科学技术奖励大会、两院院士大会、中国科协第十一次全国代表大会上发表重要讲话，提出“用好科技评价指挥棒”，强调要加快“破四唯”，有效发挥科技评价指挥棒作用。这为深化人才发展体制机制改革提供了根本遵循。

当前，我国人才队伍结构仍有不合理之处，评价体系改革已成为释放创新活力的关键“棋眼”。用好评价“指挥棒”，对于激发各类人才创新创造活力、加快建成科技强国，具有重要而紧迫的现实意义。

“立新标”有待深入探索

党的十八大以来，我国在科技人才评价改革方面取得了积极进展。科技部等八部门出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，在6个地方和21家高校院所试点推进，探索分类评价的实现路径。各地各单位大胆创新，武汉理工大学将青年人才考核周期从4年延长至“3+3”年，给予青年科研人员更充足的沉淀时间；中国农业科学院在人才考评中推进分类评价，注重业绩贡献和实际科研产出，让论文写在祖国大地上；中国医学科学院在临床医师绩效考核中纳入医疗质控、临床工作量等指标，引导医生回归临床本职。2025年施行的《中华人民共和国学位法》，明确将“实践成果”与“学位论文”并列作为学位授予依据，从法律层面打通了多元化评价通道。

然而，对标2035年建成科技强国的宏伟目标，人才评价改革仍面临不少深层次问题，仍有“硬骨头”要啃。一是“破四唯”在部分单位流于形式。论文数量、影响因子等隐性量化指标仍在职称评审、项目申报中占据主导，“以刊评文”的惯性尚未根本扭转。二是分类评价标准不够细化。基础研究、应用研究、技术开发等不同类型的科研活动共用一把尺子，“干一样的事、评一样的标”现象依然存在，“立新标”的实操路径有待深化探索。三是改革协同性不足。长周期评价机制尚未全面建立，非共识项目和创新性强的大胆探索缺乏有效评价通道，科研人员考核压力依然较大，难以心无旁骛地潜心攻关。

校准并用好“指挥棒”

人才评价作为科技创新的“指挥棒”，其导向直接决定着创新资源的流向与科研活力的释放。只有把评价这根“指挥棒”校准、用好，才能真正激发各类人才的创新创造活力。

一方面，要坚持分类评价，体现不同科研活动的差异性。基础研究、应用研究、技术开发等不同类型的科研活动，其规律、周期和产出形式各不相同，不能搞“一刀切”“一锅煮”。针对不同类型的人才和科研活动，要建立差异化的评价标准和周期。对基础研究人才，要突出中长期目标导向，重点评价其学术原创性、成果前沿性和对未来科学发展的潜在贡献，适当延长评价周期，鼓励“十年磨一剑”的潜心研究。对技术攻关和成果转化人才，要强化市场检验和贡献评价，着重衡量其解决关键核心技术难题的实效和技术突破的经济社会价值，让评价回归“解决问题”的本源。

另一方面，要坚持实绩导向，坚决摒弃“以帽取人”。“帽子”作为荣誉性称号，其设立初衷是激励创新，但在实际工作中，有些“帽子”逐渐演变成资源分配和人才评价的“金标准”，导致人才“帽子”越戴越多、创新本心越走越远。要持续深化科教界“帽子”治理，坚持以实绩论英雄。推行代表作评价制度，允许以专利转化、工艺改进、技术标准、新药研发等多元化成果代替论文，让每一种贡献都有专属的评价通道。要严格限制人才“帽子”无序使用，切断“帽子”与薪酬待遇、项目申报的不当捆绑，让人才称号回归学术性、荣誉性本质，让广大科研人员轻装上阵、专注创新。

从三个维度协同发力

校准“指挥棒”，重在把导向转化为制度，要从标准、方式、应用三个维度协同发力。

一是细化评价标准，让标准“落地生根”。当前，评价改革的一大痛点在于宏观导向虽已明确，但基层执行时缺乏足够细化的操作性指引，导致“破易立难”。应推动评价标准从定性描述向定量与定性结合转化，分领域研制可量化、可比较的评价指标矩阵，明确不同岗位、不同阶段的核心考核权重。对基础研究可设置“国际同行认可度”“领域内学术影响力”等核心指标，对应用研究可设置“关键技术突破等级”“成果转化效益”等具体参数，为基层提供可参照的操作手册。同时，建立评价标准的动态调整机制，定期征求一线意见，确保标准始终与发展同步、与创新需求对接。

二是创新评价方式，让评价“多维立体”。要引入多元评价主体，构建由同行专家、战略科学家、企业家、用户代表等共同参与的评价机制。改革试点单位已探索出国际小同行评议、团队评价、委托方评价、用户评价、市场评价等多种行之有效的方式，应当及时总结推广。要重视小同行评议，在高精尖领域尊重学术共同体的专业判断，同时关注成果在国际学术界的影响力。要科学合理设定评价周期，对基础研究实行长周期评价，探索“里程碑”式阶段性评估，对应用研究和技术开发实行短周期、高频次的市场检验。对于创新性强、风险高的非共识项目，要建立特殊评价通道，给予大胆探索足够的包容空间。

三是强化结果应用，让评价“落地见效”。评价的目的在于激励和引导，而非束缚和限制。要联动推进项目评审、机构评估、人才评价和收入分配改革，形成改革合力。要赋予科研人员更大自主权，推行“揭榜挂帅”“赛马制”，完善经费“包干制”，让有能力的人才在关键岗位上发挥作用。要加大对科研人员职业早期和长周期的稳定支持力度，帮助解决实际困难，让他们潜心钻研、安身安心安业。要让评价结果与资源配置、薪酬待遇、职业发展合理挂钩，让真正有贡献的人才得到应有的回报。科学的未来在青年。要把青年科技人才队伍建设作为一项战略工程，在评价中破除论资排辈，建立有利于青年人才脱颖而出的通道，让更多青年才俊在科研一线勇挑重担、崭露头角。

（作者张晓静、李辉分别系北京市科学技术研究院高级经济师、研究员）