近年来，一些企业打擦边球，聘请“钟点工”干全日制员工的活儿。有的是口头约定为“钟点工”，有的还签下“钟点工”的用工协议或劳务合同。6月20日~7月3日，记者采访了保洁员、促销员、婚庆员、演艺员等22位“钟点工”，他们中的一些人向记者讲述了各自遭遇：被辞得不到赔偿，时薪低于最低工资标准，受用工单位欺骗签订非全日制劳务合同等（据7月7日《工人日报》）。　　 　　依照劳动合同法相关规定，非全日制用工（俗称“钟点工”），是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。“钟点工”和雇主或用人单位双方都有权利随时终止用工，由于非全日制用工是一种临时性的劳务关系，除了协商按小时支付报酬之外，雇主无需为“钟点工”承担各种保险以及节假日加班待遇，也不会因提前终止用工而承担违约赔偿，以至于让有些企业专了空子，名义上招聘的是“钟点工”，实际上却从事的是全日制工作岗位，肆无忌惮的侵害劳动者利益。　　 　　很显然，从用工成本方面衡量，全日制工作岗位使用非全日制的“钟点工”，的确会让用人单位“节省”很多支出，也正因为如此，一般的“钟点工”小时工资往往都会普遍高于全日制岗位员工，但由于某些用工领域的供大于求，且非全日制用工形式机动灵活，所谓的合同大多也只是双方协商口头承诺，再加上很多人对劳动相关法律法规的一知半解，所谓的“钟点工”也就成了某些用人单位逃避责任、侵害劳动者利益的一种“用工套路”，不但将每日4小时的工作时间故意拆分，模糊工作和休息时间的界线，每周实际工作时间往往也远超24小时，而且工资报酬反而比全日制岗位员工更低。　　 　　出现这种“用工套路”，在笔者看来，除了需要完善相关劳动法规制度以外，也与长期以来劳动法规落实不到位乃至劳动监察相对薄弱存在很大关系。实际上，现实中的很多企业和用人单位在用工方面的违法现象可谓“比比皆是”，尤其是很多小型民营企业的用工极不规范，不但与劳动者很少签订书面劳动合同，在劳动时间和待遇方面甚至终止用工上，基本“全凭老板一张嘴”，出现劳资纠纷，劳动者也很难找到有效证据来维护自身的合法权利，报道中郭超英的遭遇即是最典型的案例，因为能够呈现的书面证据全部有利于用人单位，而能够维护郭超英合法权益的证据又都是“口说无凭”，最终连仲裁庭也没支持她的诉求。　　 　　实际上，聘请“钟点工”干全日制员工的活儿，雇主或用人单位既不用承担全日制员工的各种费用待遇和责任，甚至还能压低工资支出，也并非是雇主或用人单位的“精心设计”，甚至可以说是不少雇主或小企业用人约定成俗的“套路”，而专司劳动监察的一些基层政府部门不仅同样也是恪守“民不告官不究”的“套路”，更极少能够主动走进企业了解用工状况。因此，维护劳动者的合法权利，消除用工不规范和杜绝把“钟点工”当成全日制员工使用等“用工套路”，关键还是要完善落实各项劳动法规制度，加大劳动监察力度和提高劳动者权利意识，对于故意使用“套路”侵犯劳动者合法权利的雇主和用人单位，更要大幅提升其违法成本。另外，劳动监察部门也要创新监察思维，用不同的监察“套路”来应对无良雇主或企业的“用工套路”，让劳动者权利更有保障，才是法治和社会经济健康发展的应有之义。（作者系天府评论新闻观察员）