最近几年，男性陪产假是一个讨论较多的话题。尽管一些地方在地方立法中都明确了男性陪产假这一假期，但一直面临“落地难”的问题。前不久，有消息称江苏省拟立法明确男性共同育儿假，在男性陪产假的基础上增加假期。这一消息再次将男性依法请假照顾妻子、孩子这件事情推到舆论前台。（1月2日法制日报） 　　“男性陪产假”或者称“共同育儿假”有一定现实必要性。15天左右的假期虽然不算太长，但是在太太刚刚生产完比较虚弱的那几天里，老公能时时陪在她身边，既可以体现对妇女的绝对尊重。以让夫妻间增加交流，使夫妻关系更加融洽，家庭更加和睦，体现社会的进步。但目前陪产假“落地”尚且面临困难。对于许多企业管理者而言，员工的假期多，企业承担的成本就多。老板想要省钱，员工想要多放假，这就是矛盾根源。再说，无论是在国企还是私企，很多职位都是专岗专职，女员工休产假实属不得已而为之，男性再休陪产假，一时半会儿也找不到人去顶替。另外，“男性陪产假”还没有真正上升到法律层面，因而很多企业不当一回事，员工对“陪产假”只能爱在心头口难开。 　　“男性陪产假”难落地，关键是执行保障未跟上。企业如果不落实陪产假的话，劳动监察部门目前还拿他们没办法，还缺乏明确的法律依据。我国劳动保障监察条例第23条规定女职工生育享受产假少于90天的，由劳动保障行政部门责令改正，处以罚款。由于“男性陪产假”并未在国家法律层面予以明确，且落实陪产假的法律责任也暂时没有在《劳动保障监察条例》中予以规定。而且在各省的计生条例中，如果没能落实陪产假的话，也没有强制性措施。因此，有的单位以“没有收到文件”为名拒绝批假；有的以“不知道如何执行”为名拒绝批假；更有的以“工作没人顶替”为由拒绝批假。 　　“男性陪产假”政策本来就牵涉到经济社会各个方面，计生委应该协调相关部门，出台“陪产假”的实施细则。通过全社会的支持共同降低生育成本。比如产假可以弹性处理，设置一些照顾孩子的假期。如新生儿期、幼儿期，这时候孩子需要的照顾比较多，可以带薪或不带薪休一段时间，男女双方可以共同享用这个假期。再譬如：男方陪产假，可以根据每个家庭情况和女方产假互换，分担女性育儿压力。另外，适当增加与家庭生计相关的专项开支扣除项目，如有关两孩家庭的教育等支出会考虑在个税中扣除等等。 　　当然，最重要的是，要将“男性陪产假”或者“共同育儿假”上升至法律层面。目前，很多企业管理者其实没有十分高的思想觉悟，他们不会主动给员工放陪产假。如果法律有明文规定，管理者就只能遵从。有了明确的法律规定，员工也就明正言顺地去请假了。另外，要使陪产假真正落到实处，必须有惩罚性条款予以配套保障措施。试想，如果有严格的执行保障制度，有严格的实施细则，有严格的奖惩措施，企业还会有不批假的借口吗？只有让陪产假成为硬性规定，成为真福利，才能让“男性陪产假”不再只爱在心头而口难开了。（作者系天府评论新闻观察员）