生完孩子谁来带？越来越多的家庭面临这一难题。从今年6月初省政府法制办就《江苏省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法（草案） 》征求意见，推出男方共同育儿假以来，这一地方立法就备受社会关注。11月28日，该草案提交省十二届人大常委会33次会议审议，记者注意到，草案中对男性共同育儿假、女性孕期假等等都列出了专门条款规定，与此前的征求意见稿相比改动还不小。（11月29日《扬子晚报》） 　　江苏地方立法在全国率先提出“共同育儿假”，首推男性育儿假，其立法初衷是为了倡导男性参与家务劳动，共同养育子女。这对于新婚夫妇来说，无疑是一个利好消息。可是笔者却觉得，在现实语境下，男性育儿假难逃成为“纸上福利”的宿命。 　　报道中提到，草案规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受产假期间，鼓励有条件的用人单位安排男方享受不少于5天的共同育儿假。”与6月初征求意见时相比，这一条款是有改动的：从普遍性的假期变成了“鼓励”执行，从不少于15天减少到了不少于5天。“鼓励”二字让原本刚性的地方法规立马疲软下来，之所以作这样的调整，“主要原因，还是考虑到企业用工成本以及条款的实际操作性，毕竟放带薪假，企业成本肯定要增加。” 　　地方法规成“纸上福利”的案例屡见不鲜。两个现成的例子摆在这里：一是湖北、宁夏等10多个省市早就出台地方法规，对女职工予以“经期、孕期、产期、哺乳期、更年期”五期劳动保护，其中还专门明确了“痛经假”，不少地方还强调带薪休假，可是这些地方法规在现实生活中却屡屡遭遇落实难的尴尬；二是早在2007年广东就颁布实施高温津贴，可是去年7月6日《广州日报》披露，尽管有关部门年年发通知，可调查显示，仅有6%的人拿过高温津贴。 　　据笔者研究，类似男性育儿假、痛经假、高温津贴之类的职工福利，在人浮于事的机关、事业单位或财大气粗的大型国企执行起来没有什么难度，可到了一个萝卜一个坑的企业尤其是民营企业，初为人父的职工怕是连申请福利的勇气也没有。对于追求利益最大化的企业而言，国家法定假日都可以要求职工正常上班，地方法规中“鼓励”实行的那些假日无疑就成了职工可望而不可及的“纸上福利”了。 　　要想让男性育儿假真正落地生根，立法部门还要进一步完善和明确休假制度，出台更为详实的执行细则。唯有如此才能让男性育儿假从纸上文件走到现实中来，成为广大职工真正享受到的现实“福利”。（作者系天府评论新闻观察员）