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破“人才瓶颈”需先破陈规旧俗
http://www.scol.com.cn(2017-5-8 11:20:07)  四川在线-天府评论    编辑:侯雯雯
作者:向秋   投稿邮箱:scolpl@163.com
  不少企业反映,创新中遇到“人才瓶颈”,在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面,鼓励创新的人才政策落实还不是很到位,导致人才请不来、留不住,企业创新借不上人才的力。(5月8日《人民日报》)

  “人才是第一生产力”“人才是支撑发展的第一资源”“人才是科技进步最主要的推动力和先进生产力的重要开拓者”“人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出”,关于人才重要性的这些观点,已经深入人心、形成共识。但是,一些地方在人才标准评判、为人才提供服务等方面,却存在着不小的差距。

  对制造业来说,掌握特殊技能的高层次“蓝领”,可以破解企业生产上的难关,给企业直接带来经济效益,是不可多得、竟相争抢的人才。然而,这些“蓝领”往往学历不高。一些地方以由于以学历作为评判人才的标准,这些“蓝领”人才尽管企业急需,本人亦有意,但由于不符合当地关于“人才”的定义,不符合人才引进条件,无法解决其本人和家属户口问题,最终导致企业引进急需人才流产。

  有的国有企事业单位选中了属意的人才,但单位已经满编,受编制员额的限制,这些急需人才只能算作编外人员,在政治、经济待遇上与单位编内同类人员差别较大。由于缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”,致使这些外来人才产生低人一等,“落花有意、流水无情”的感觉,限制了他们参与创新的激情和动力。

  职称是对人才价值的肯定,对企业搞创新也十分重要。现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的,职称评定主要看论文和科研成果。企业人才则更侧重于成果转化和应用。在职称评定上,由于人才评价体系过于单一,没有针对不同类别人才设立不同维度的指标,没有考虑企业人才的实际情况,对企业的研发人员很不公平,有的规定甚至直接把他们关在了门外,造成这些人员的价值感严重受挫。

  应该说,人才管理上陈规旧俗的存在,成为了企业引进和留住一些关键人才的束缚,成为了限制人才流动的“拦路虎”。突破“人才瓶颈”,首先要破除那些不合时宜的陈规旧俗,树立新的人才观,充分考虑民营企业、国营企事业单位对人才的需要,不拘一格引进人才,急人才之所急、想人才之所想,设身处地为人才解决困难,让人才发挥出应有的更大作用。
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