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企业应该理性使用“末位淘汰制”
http://www.scol.com.cn(2016-12-2 7:56:39)  四川在线-天府评论    编辑:盛飞
作者:王军荣   投稿邮箱:scolpl@163.com
  最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。 (12月1日《新文化报》)

  按照《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:一、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。显然,这里面并没有以“末位淘汰”为由解除劳动合同这一条,毫无疑问,如果用人单位以“末位淘汰”单方解除合同属于违法。这只是再次普法罢了。

  现在不少企业喜欢使用“末位淘汰制”,因为这个制度能在企业内建立起内部竞争制度,发挥“鲶鱼效应”,使员工有一种不努力工作就会被淘汰的紧迫感与压力,使企业处于一种激活的状态,从而调动企业员工的积极性、主动性和创造性。应该说,末位淘汰制有其积极的一面,同样也存在消极的一面。比如,除了容易违法,而且还会给员工造成极大的心理压力,对企业的忠诚度降低。同时会严重阻碍团队合作,影响知识技能和工作经验的分享,对企业而言有着不可估量的负面影响;还会增加企业用工成本和招聘培训成本等等。显然,“末位淘汰制”并不适合每一家企业,也是不适应企业的每一个发展时期。

  其实,使用“末位淘汰制”是有条件限制的,适合那些竞争性行业,更重要的是,对企业的管理水平、组织能力、绩效文化以及员工规模、薪酬福利等方面均有不同的要求。可惜的是,一些企业并没有对“末位淘汰制”有很深刻的理解,也没有掌握好科学的尺度,却盲目使用“末位淘汰制”,甚至将“末位淘汰制”作为开除员工的重要“法宝”,这不仅不利于企业的发展,反而将企业陷入了违法的泥潭。

  “末位淘汰制”的提出者是GE公司前CEO杰克·韦尔奇。在国内,"末位淘汰"的最早实行者是华为,2000年在华为的巅峰时刻,任正非以一封"华为的冬天"内部信,提醒华为人要居安思危,由此拉开了"末位淘汰"的序幕。应该说,“末位淘汰制”对企业有促进作用,在一定的时期能够发挥促进作用,但要看怎么使用,因此,对于“末位淘汰制”要理性看待,企业更要科学使用。如此才能将企业带入良性发展,否则,再好的企业也经不起折腾。从这个意义上说,“末位淘汰制”不是用淘汰员工而是“清涤”企业的。使用“末位淘汰制”有先学到精髓。不然就是东施效颦了。(作者系天府评论新闻观察员)
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